Ingveig Tveranger | Hvorfor er det pinlig for sjefer å snakke om likestilling?
415
post-template-default,single,single-post,postid-415,single-format-standard,ajax_updown_fade,page_not_loaded,wpb-js-composer js-comp-ver-5.0.1,vc_responsive

Hvorfor er det pinlig for sjefer å snakke om likestilling?

Hvorfor er det pinlig for sjefer å snakke om likestilling?

Posted by Ingveig Tveranger in Ingveig Tveranger

Ja, ikke for alle sjefer da. Det er noen som fronter mangfold og som snakker om kjønnsbalanse på arbeidsplassen. De ser at tiden er overmoden for likestilling 2.0.

Likevel, de fleste sjefer, og av dem er det flest menn, snakker ikke om det. Kanskje er menn litt redde for å snakke om det?

Mulig at de frykter å bli oppfattet som å være en tanke feministisk? Eller føler seg på tryggere grunn når de kan snakke ”fag”.

Kanskje dette er dagen til å reflektere litt over hvem man vil være som leder. En som ser alle kanskje? For det er et samfunnsansvar og bærekraftig å rekruttere fra hele talentbasen og mangfold gir bedre butikk.

Vi er høyt oppe på listen over verdens beste land å bo i, nettopp fordi hele talentbasen er tilgjengelig. Det er et unikt konkurransefortrinn som gir oss enorme muligheter.

Jeg tror at mannlige ledere ofte tror at de jobber på en likestilt arbeidsplass. Det er ledere som blir overrasket når de ber personalavdelingen om fakta. De trodde de jobbet i et ekte mangfold. Mens tallene viser noe annet. Både for lønn og de smarte hodene.

Det er ikke bare menn som syns det er litt klamt å snakke om likestilling. Mange kvinner føler det også sånn. Hvis de snakker om kjønnsbalanse og mangfold, kan de fort blir plassert i en ”boks” som rødstrømpe og dermed ufokusert og uegnet for forfremmelser.

For noen ledere er det også et bevisst valg. De velger å fronte selskapets strategiske mål. Da er det gjerne digitalisering og det grønne skiftet som er tema i offentligheten.

Men selvsagt skal det være ok å snakke om likestilling, for både kvinner og menn, uten å få på merkelapper. Men altså.

Vi trenger handling. At ledere sjekker tallene for sitt selskap: Har vi mangfold? Hvor står vi? Er det dårlig stilt? Lag mål for å sikre at arbeidsplassen er kjønnsbalansert.

Jeg har vært heldig å jobbe for mange spennende selskaper. Jeg har jobbet for dyktige ledere. Flere av dem er profilerte kvinner, i mediebransjen, i olje- og energibransjen og nå i helsevesenet. Under ONS i sommer deltok jeg på seminaret «Diversity drives innovation» der mangfold var tema.

Flere av lederne jeg har møtt på min karrierevei har sikret et godt mangfold på arbeidsplassen. Uten å snakke veldig høyt om det. De har bare gjort det. Sørget for at vi kan sitte annenhver dame og mann når vi møtes til selskapets julemiddag. God stemning.

Det er ikke vanskelig. Det er bare å gjøre det. Det er kvinner i alle utdanningsløp. Trenger jeg å minne om oppsiden? Mangfold fremmer innovasjon, nye løsninger, mer kreativitet og dermed bedre bunnlinje. Det er ikke min påstand. Det er ekte forskning bak det argumentet.

Så hvis du er en smart leder, kan du be styret ditt sette mangfoldsmål. Da har du backing for å kjøre på. Sørg for at de som ansetter nye kolleger har fått beskjed. Slik kan du sko deg for fremtiden og ta smarte valg for gode resultater.

Ekstrabonusen kommer her: Forskere ved Harvard slår fast at døtre av karrierekvinner gjør det bedre enn kvinner uten karrieremødre. De tar både høyere utdanning og får høyere inntekt.

I tillegg får disse unge kvinnene et mer likeverdig forhold når de finner sin livspartner. Har du en datter selv? Da er det vel bare å gi gass. Vi trenger ikke så mye snakk. Vi trenger handling.

Del artikkel: Share on Facebook
Facebook
Tweet about this on Twitter
Twitter
07 mar 2019